員工離職的原因
網(wǎng)上曾盛傳一句話：“員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，錢，沒給到位;心，委屈了”。這兩點(diǎn)的具體表現(xiàn)又呈現(xiàn)多種形式，總結(jié)下來員工節(jié)后離職主要有以下幾方面原因：
1.年終激勵(lì)方式
年底雙薪、年底分紅等年終激勵(lì)方式越來越普及，這種激勵(lì)方式能夠起到一定的激勵(lì)作用，但也在一定程度上導(dǎo)致了節(jié)后集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而推遲到領(lǐng)到年終獎(jiǎng)后離職;員工拿到年終獎(jiǎng)后，離職的機(jī)會(huì)成本比較低，更容易受到新機(jī)會(huì)的誘惑，而且節(jié)后進(jìn)入新的企業(yè)，能夠在新年度、新企業(yè)得到更多的年終獎(jiǎng)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)會(huì)根據(jù)員工入職早晚計(jì)算。
2.公司新政策不合理
很多企業(yè)會(huì)在年終下達(dá)來年年度目標(biāo)及新的薪酬、績(jī)效方案，如果目標(biāo)、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會(huì)讓員工感覺壓力大、不滿意等負(fù)面情緒，也會(huì)使部分員工選擇離開。
3.節(jié)后換工作符合大多數(shù)人的心理預(yù)期
在大多數(shù)中國(guó)人的意識(shí)里，過完春節(jié)意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮斗，也符合大多數(shù)人的心理預(yù)期。
4.組織與崗位調(diào)整
除了調(diào)整績(jī)效薪酬方案，很多企業(yè)還會(huì)在年后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位等調(diào)整，而這種調(diào)整可能導(dǎo)致部分人員職責(zé)、權(quán)利發(fā)生變化，引起被調(diào)整人員的不適，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。
5.春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)多，誘使員工離職
企業(yè)一般會(huì)在節(jié)后開始擴(kuò)張，因此春節(jié)后就業(yè)機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，由于春節(jié)期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業(yè)發(fā)展信息，也在一定程度上影響了他們節(jié)后的就業(yè)選擇。
6.企業(yè)外地員工較多
外地員工春節(jié)回家探親，會(huì)因?yàn)橄嘤H、結(jié)婚、子女教育、照顧父母及家鄉(xiāng)工作機(jī)會(huì)增加等因素，部分員工選擇不再返回原來工作的城市。
如何應(yīng)對(duì)節(jié)后離職潮
直觀來說，為了減少節(jié)后離職潮給企業(yè)帶來的影響，首先要想辦法降低離職率，其次要增加企業(yè)的人員儲(chǔ)備。從上文所述員工節(jié)后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機(jī)制等調(diào)整減少員工離職傾向或延后離職時(shí)間：
1.制定合理的年度目標(biāo)與計(jì)劃
企業(yè)制定下發(fā)的年度目標(biāo)要切合實(shí)際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時(shí)，還應(yīng)針對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)制定充分、詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，讓門店人員相信通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)。
2.出臺(tái)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制
一線人員的業(yè)績(jī)很直觀，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性及公平性的感受也更為明顯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能將調(diào)薪、出臺(tái)激勵(lì)機(jī)制等機(jī)制選擇在節(jié)后實(shí)施，對(duì)于緩解離職潮能起到一定的作用。同時(shí)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔，比如，只要達(dá)到某一個(gè)比較容易達(dá)到的基礎(chǔ)目標(biāo)，就能獲得一定額度的回報(bào)，對(duì)于超過目標(biāo)部分進(jìn)行重獎(jiǎng)，能夠有效緩解員工的壓力。
3.做好公司政策的溝通、解釋
企業(yè)在制定、下發(fā)公司年度目標(biāo)、績(jī)效與薪酬方案時(shí)，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見，在正式下發(fā)之后，還應(yīng)當(dāng)多與員工進(jìn)行溝通、解釋，讓各級(jí)員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認(rèn)可。
4.采取具有針對(duì)性的措施進(jìn)行挽留
店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)、行為變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，采取針對(duì)性的措施，減少離職人員，或者適當(dāng)延遲離職時(shí)機(jī)。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
從長(zhǎng)期來看，要降低員工離職率，還是通過企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，讓員工喜歡這個(gè)團(tuán)隊(duì)。關(guān)于這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的措施，比如，新生代員工居多的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)按照新生代員工的特點(diǎn)，讓他們感覺到這個(gè)團(tuán)隊(duì)好玩，感覺到被重視，比如，情人節(jié)給員工發(fā)禮物、組織員工過兒童節(jié)，實(shí)行寬松的請(qǐng)假制度等。正是這些獨(dú)特、極具個(gè)性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認(rèn)可，讓他們感覺在這個(gè)團(tuán)隊(duì)很舒服。而如果團(tuán)隊(duì)以70后、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關(guān)注孩子入手，比如寒假、暑假公司統(tǒng)一安排人員看護(hù)孩子，解決員工的后顧之憂。
6.挽留機(jī)制
在挽留員工方面，實(shí)際上并沒有什么訣竅，關(guān)鍵在于企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變：將員工當(dāng)人而非工具或工具的延伸看待，真正關(guān)注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對(duì)員工按合作伙伴對(duì)待而非雇員對(duì)待……當(dāng)企業(yè)的用人理念轉(zhuǎn)變之后，所出臺(tái)的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。
7.加強(qiáng)人員儲(chǔ)備工作
除采取措施降低員工節(jié)后離職率，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)，提前采取措施應(yīng)對(duì)離職給企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來的沖擊，主要有4個(gè)方法。
�、偬崆斑M(jìn)行人員儲(chǔ)備。企業(yè)參照往年的節(jié)后離職比例，并參考店長(zhǎng)掌握的員工離職信息，提前進(jìn)行人員儲(chǔ)備，確保人員離職后能夠及時(shí)得到補(bǔ)充，避免人員離職給企業(yè)造成沖擊。
�、谥匦略O(shè)計(jì)崗位職責(zé)，降低對(duì)人員的需求。企業(yè)可通過重新設(shè)計(jì)崗位工作職責(zé)，降低對(duì)人員的需求，即便發(fā)生離職，也不會(huì)產(chǎn)生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營(yíng)業(yè)員合并，相近門店共用店長(zhǎng)等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。
�、壅心紝�(shí)習(xí)人員進(jìn)行補(bǔ)充。大專院校應(yīng)屆生最后一學(xué)期，基本開始進(jìn)入社會(huì)實(shí)踐期，而這一時(shí)間正好與春節(jié)后離職潮時(shí)間相吻合，企業(yè)可以充分利用實(shí)習(xí)人員彌補(bǔ)人員離職出現(xiàn)的漏洞。
④提升員工個(gè)人能力。提高員工的個(gè)人服務(wù)能力，一方面能夠促進(jìn)個(gè)人收入提升，提高滿意度，同時(shí)也能有效減少企業(yè)對(duì)于人員數(shù)量的需求。
當(dāng)然，員工的適當(dāng)流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言并非壞事，合理的流動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能夠提升團(tuán)隊(duì)的活力。企業(yè)人力資源管理的重心也不應(yīng)該在那些有離職意向、績(jī)效低下的人員身上，而應(yīng)當(dāng)關(guān)注默默無聞、產(chǎn)生績(jī)效的員工。如果所有人力資源政策設(shè)計(jì)的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什么留下來，那么仍會(huì)有核心人才會(huì)離開。
